Ce webinaire s’est tenu le 10 septembre et a réuni un nombre  important de participants, tous désireux de comprendre comment lever les obstacles à la performance collective dans leurs équipes.

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel article des « Essentiels » consacré à l’amélioration de la performance collective.

Le 10 septembre dernier, j’ai eu le plaisir d’animer un webinaire qui a rassemblé un grand nombre de participants, tous motivés par un même objectif : comprendre comment dépasser les obstacles à la performance collective et renforcer l’efficacité de leurs équipes.

Nous avons discuté des freins les plus courants rencontrés par les CODIR et exploré des solutions concrètes pour les surmonter. Fort de mon expérience auprès de plus de 150 équipes et leaders, j’ai partagé des stratégies éprouvées pour renforcer la cohésion d’équipe et créer un environnement de travail plus collaboratif.

Le webinaire s’est déroulé en trois parties :

1. Sortir du mythe de l’équipe parfaite
2. Sortir du conflit
3. Sortir l’immobilisme.

Partie 1 : Sortir du mythe de l’équipe parfaite

Le premier pas vers une meilleure performance collective est d’abandonner l’idée de l’équipe sans faille. Toutes les équipes, même les plus performantes, rencontrent des défis. Ce qui différencie une équipe  qui réussit, c’est sa capacité à identifier et traiter ses problèmes de manière constructive. L’important n’est pas de ne pas avoir de problèmes, mais de savoir les résoudre ensemble.

Partie 2 : Sortir des conflits

Les conflits au sein des équipes sont inévitables, et la façon dont ils sont traités détermine leur impact sur la performance collective. Dans cette partie du webinaire, j’ai présenté une méthode que j’utilise fréquemment pour aider les équipes à sortir des conflits. Elle s’articule autour de cinq points clés.

1. Reconnaître et prendre en compte l’aspect émotionnel du conflit

Lorsque la charge émotionnelle est trop forte, il est important de prendre du recul et de laisser le temps aux émotions de retomber. Ce n’est pas le moment d’analyser  la situation ou de chercher des solutions. Laisser passer un peu de temps permet aux membres de l’équipe de retrouver un état d’esprit plus serein et plus propice à la réflexion.

2. Abandonner les solutions inefficaces

La deuxième étape consiste à identifier et à bannir les tentatives de solutions qui n’ont pas fonctionné. L’une des erreurs les plus courantes est de répéter encore et encore les mêmes approches, même lorsqu’elles ont échoué. Albert Einstein disait : « La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. » Il est essentiel de prendre conscience de ce qui a déjà été essayé sans succès et de chercher de nouvelles approches.

3. Écouter la plainte

Ensuite, il est important d’écouter la plainte. Cela signifie permettre aux membres de l’équipe d’exprimer leurs ressentis et leurs frustrations. Dans le jargon du coach, écouter la plainte pourrait se résumer à donner de l’espace pour « vider son sac ». Les protagonistes d’un conflit ont besoin d’être entendus et de pouvoir exprimer leurs émotions. C’est ce que j’appelle la « régulation émotionnelle ». L’atelier Sad-Mad-Glad est un outil efficace pour permettre à chacun d’exprimer ce qu’il ressent de manière constructive. Cet atelier se concentre sur trois émotions : ce qui rend triste (Sad), ce qui met en colère (Mad), et ce qui rend heureux (Glad). Il s’agit d’une première étape pour faire émerger les non-dits et les ressentis au sein de l’équipe.

4. Faire émerger les conflits larvés

Il existe deux types de conflits : les conflits ouverts et les conflits larvés. Les conflits larvés sont souvent plus dangereux car ils sont latents. Souvent,  par peur de créer des tensions ou de blesser les autres, certaines équipes évitent les sujets qui fâchent. Mais en réalité, plus une équipe ne s’autorise pas à verbaliser ses problèmes plus elle contribue à dégrader l’ambiance. Il est donc crucial de faire émerger ces conflits larvés et de les aborder ouvertement. L’atelier Sad-Mad-Glad permet justement de faire émerger ces tensions cachées.

5. Passer du reproche aux besoins non comblés

Une fois que les sources de conflit sont exprimées, l’étape suivante est de passer du reproche aux besoins non comblés. Derrière chaque reproche, il y a une attente, un besoin qui n’a pas été satisfait. L’idée est de faire comprendre aux membres de l’équipe que leurs reproches sont en réalité l’expression de besoins non satisfaits. En mettant en lumière ces besoins, on permet à l’équipe de s’ouvrir aux points de vue des autres et de commencer à trouver des solutions ensemble.

Par exemple, il arrive fréquemment que des tensions existent entre les équipes commerciales et les équipes techniques. Les commerciaux peuvent reprocher aux techniciens d’avoir une attitude trop rigide dans leur approche client , tandis que les techniciens accusent les commerciaux de promettre n’importe quoi aux clients. En réalité, les deux équipes ont des besoins similaires : être respectée, entendue et que leur point de vue soit pris en compte.Une fois que ces besoins sont mis en lumière, il devient possible de travailler ensemble pour trouver des solutions.

Partie 3 : Sortir de l’immobilisme

L’immobilisme est un autre frein majeur à la performance collective. Il peut se manifester de différentes manières, comme un manque d’engagement de la part des membres de l’équipe ou une tendance à laisser la responsabilité des décisions à une seule personne, souvent le leader.

Étude de cas : Le paradoxe du leader

J’aimerais partager avec vous un exemple concret tiré de mon expérience. J’ai été contactée par Philippe, directeur général d’un site industriel de 300 personnes. Philippe était frustré car il sentait que son équipe de direction n’était pas engagée et qu’elle ne prenait pas sa place. Il avait l’impression de porter seul les décisions stratégiques et le projet d’entreprise.

En observant une réunion de son comité de direction, j’ai constaté que le problème venait en réalité de la posture de Philippe lui-même. Il occupait tout l’espace, prenant les décisions à la place de son équipe, sans lui laisser l’opportunité de s’exprimer ou de contribuer. Ce comportement était paradoxal : plus Philippe voulait que son équipe s’implique, plus il occupait de l’espace, et moins son équipe avait de place pour prendre ses responsabilités.

La solution : Partager l’espace et la responsabilité

La clé pour sortir de cette dynamique d’immobilisme est de créer un espace où l’équipe peut s’exprimer et prendre part aux décisions. Le leader doit apprendre à lâcher prise et à faire confiance à son équipe. Cela passe par des actions concrètes, comme :

• Clarifier les attentes : Le leader doit expliciter son désir de partager les décisions et de responsabiliser l’équipe.
• Encourager la prise de parole : Lors des réunions, donner la parole à chaque membre de l’équipe et valoriser leurs contributions.
• Définir des rôles clairs : Chaque membre de l’équipe doit savoir quelle est sa place et quelle est sa contribution au projet collectif.

Cette approche permet de sortir de l’immobilisme en redonnant à l’équipe la responsabilité de ses actions et de ses décisions.

Conclusion

Lever les freins à la performance collective nécessite une démarche structurée. Les conflits et l’immobilisme sont des obstacles courants qui peuvent être dépassés avec les bonnes stratégies. L’essentiel est de créer un environnement où les équipiers peuvent discuter de leurs problèmes ouvertement et de les inciter à  trouver ensemble des solutions.

Si vous souhaitez aller plus loin et travailler sur les problématiques spécifiques de votre équipe, je vous invite à prendre rendez-vous avec moi. Ensemble, nous identifierons les leviers à actionner pour améliorer la cohésion et l’efficacité de votre CODIR. Cliquez ici pour réserver un créneau gratuit de 30 minutes en visio.